
Pourquoi vous devriez envisager une carrière dans le Management des Systèmes d’Information
« Pourquoi opter pour un diplôme de gestion des systèmes d’information plutôt qu’un autre diplôme lié à l’informatique ou au commerce ? »
C’est une excellente question qui mérite un peu de temps et d’attention, car le domaine de carrière de la gestion des systèmes d’information ne se développe pas seulement à un rythme rapide (11% d’une année à l’autre de 2018-2028, avec près de 47 000 emplois ajoutés aux États-Unis, selon le Bureau of Labor Statistics). Les emplois dans ce domaine exigent généralement une Master, mais ils paient bien, avec un potentiel commun de gagner un revenu à 6 chiffres. C’est un domaine de carrière fantastique et un diplôme qui vous donnera accès à de nombreuses opportunités de carrière incroyables.
Malgré cela, de nombreuses personnes ne connaissent pas ce domaine. Si vous êtes curieux de connaître la gestion des systèmes d’information, voici quelques-unes des questions les plus courantes que nous recevons à LOGINFO INGENIERIE.
Qu’est-ce que le Management des systèmes d’information ?
Le management des systèmes d’information est l’étude de la relation entre les personnes, la technologie et les affaires. Bien que les programmes typiques de formation en informatique soient excellents pour enseigner les compétences spécifiques à l’informatique et que les programmes commerciaux soient excellents pour enseigner la gestion des affaires et les compétences fonctionnelles, la plupart d’entre eux n’associent pas les connaissances humaines, technologiques et commerciales en un seul programme valable. C’est ce qu’un diplôme en management des systèmes d’information (MSI) fait bien.
Cet ensemble de compétences interdisciplinaires – personnes, technologie et affaires – est également ce qui rend les professionnels de la gestion des systèmes d’information si incroyablement précieux pour les organisations. Les gestionnaires de systèmes d’information comprennent le fonctionnement de l’organisation, la façon dont les décisions commerciales sont prises et les systèmes technologiques qui permettent à ces décisions de se concrétiser. Mieux encore, ils peuvent combler les lacunes en matière de communication qui existent souvent entre les services informatiques et la direction de l’organisation.
Comment les professionnels du MSI ajoutent de la valeur à une organisation
Tout le monde utilise des données, et sur le lieu de travail, les systèmes informatiques capturent, traitent et diffusent ces données. Les responsables des systèmes d’information sont principalement chargés du fonctionnement, de la sécurité, de l’intégration et des performances de ces systèmes. Ils travaillent avec tous les niveaux de l’organisation, du personnel aux cadres supérieurs, pour déterminer les besoins et les capacités des systèmes, et pour analyser les résultats de performance associés aux objectifs commerciaux que les organisations s’efforcent d’atteindre. Les professionnels des SI sont des facilitateurs – ils permettent à une idée ou à un objectif commercial de se réaliser grâce à des systèmes et des processus informatiques efficaces et efficients.
Pensez au nombre de fois où vous avez eu une idée géniale – au travail ou à la maison – mais elle a été entravée d’une manière ou d’une autre par un problème lié aux systèmes. Maintenant, imaginez que vous ayez cette idée géniale et une compréhension avancée des systèmes nécessaires pour la réaliser de manière efficace et efficiente. Voilà ce qu’est le MIS.
On dit souvent qu’une personne ayant une bonne connaissance du monde des affaires et des technologies de l’information peut décrocher un grand nombre d’emplois bien rémunérés et très demandés. On peut dire la même chose de la personne douée pour les technologies de l’information qui sait « comment fonctionnent les affaires ». C’est ce qu’offre une formation en Management des systèmes d’information – elle donne aux professionnels les compétences humaines, technologiques et organisationnelles dont ils ont besoin dans un ensemble précieux, stimulant et complet.
Les carrières en systèmes d’information
Avec un parcours en systèmes d’information, vous serez préparé à un large éventail de rôles dans ce domaine. Voici quelques carrières courantes pour les professionnels de la gestion des systèmes d’information :
- Directeur des TI
- Directeur des systèmes d’information
- Analyste des systèmes d’entreprise
- Architecte d’entreprise
- Consultant en systèmes d’information
- Développeur d’applications informatiques
- Développeur InfoSec
- Directeur des opérations commerciales
- Analyste de la chaîne d’approvisionnement
- Conseiller du service d’assistance
Sur une note personnelle, si j’avais la chance de recommencer ma carrière, en sachant ce que je sais maintenant sur les tendances commerciales, le besoin de certaines compétences dans les entreprises, et la croissance professionnelle et la satisfaction associées au domaine du MSI, j’aurais facilement choisi le management des systèmes d’information comme cheminement de carrière. C’est vraiment un domaine de carrière fantastique qui regorge de possibilités et de croissance et qui a besoin de personnes comme vous pour combler les nombreux postes ouverts !

Comment sélectionner et mettre en œuvre avec succès un SIRH ?
Un SIRH, également appelé système d’information sur les ressources humaines ou système de gestion des ressources humaines (SGRH), est la combinaison ultime des technologies de l’information (TI) et des ressources humaines (RH). Cet article explique comment fonctionne un SIRH, comment il est lié à l’analyse des RH, et comment il peut être sélectionné et mis en œuvre avec succès.
Les systèmes d’Information RH traditionnels et les SIHR Analytiques – La synergie
Le système d’information sur les ressources humaines a traditionnellement été basé sur l’exigence de comptabiliser les enregistrements des processus RH.
Avec l’avènement des systèmes de gestion de base de données relationnelle (SGBDR) et de la gestion/programmation des bases de données au milieu des années 1980, les systèmes SIRH ont été progressivement transformés en des systèmes d’information basés sur des flux métier et les flux de décision RH. Ce changement signifie que les SIRH sont passés d’une comptabilité manuelle basée sur les transactions à des processus RH semi-automatisés. Un bon exemple est le processus d’intégration, qui pourrait désormais être personnalisé et déclenché automatiquement par les points de données obtenus lors du processus de recrutement. Il y a 20 ans, c’était impensable.
Au cours des cinquante dernières années, l’analyse des ressources humaines a fait l’objet d’une attention croissante. Il a également été suggéré que l’analyse des personnes et le SIRH sont des approches opposées qui doivent être classées séparément. La différence fondamentale entre les deux réside dans le reporting et le flux logique. Le flux de travail traditionnel du SIRH est basé sur des règles commerciales codées en dur, tandis que l’analyse des ressources humaines est basée sur la modélisation statistique et l’apprentissage automatique appliqués aux données RH.
Cependant, l’analytique RH peut compléter un système d’information sur les ressources humaines en améliorant la portée et la précision de l’analyse des données liées aux RH et de la prise de décision.
Par exemple, l’estimation du potentiel d’un employé au moyen de règles et de procédures codées en dur (comme dans un SIRH), telles que les registres de présence, les ventes réalisées ou les certifications, sera limitée en termes de précision. En revanche, l’utilisation des règles codées de manière souple dans le cadre de l’analytique RH améliorera la qualité de la prise de décision en termes d’évaluation du potentiel des employés. Par exemple, le regroupement non supervisé d’employés, l’analyse en composantes principales sur les facteurs de corrélation, l’analyse de réseau organisationnel ou le traitement du langage naturel sur les enregistrements de médias sociaux. C’est pourquoi l’intégration de l’analytique dans le SIRH pourrait transformer un système de gestion des informations et des flux de travail en un système cognitif de prise de décision en matière de RH, permettant une RH semi-automatisée.
Pour tirer parti de ce potentiel, l’analyse RH doit être intégrée aux flux de travail du SIRH. Cela peut se faire soit en ajoutant l’analyse RH comme un module supplémentaire au système SIRH existant, soit par l’intégration transparente de produits tiers. Les deux doivent fonctionner en tandem comme un système unifié.
Feuilles de route pour l’évaluation et la mise en œuvre des SIRH
La question est de savoir comment y parvenir. Une bonne feuille de route serait spécifique à l’organisation. La plupart des entreprises ayant un effectif de 50 personnes ou plus ont déjà un système de base en place. Il peut s’agir d’un système d’enregistrement des RH sous Excel, ou d’un système open-source.
Cependant, à un moment donné, les organisations en croissance auront besoin d’un système SIRH complet et robuste pour plusieurs raisons. Parmi celles-ci, citons :
- Meilleure tenue des dossiers
- Amélioration de la qualité des rapports RH
- Incorporation de toutes les fonctions du processus RH
- Amélioration de l’efficacité opérationnelle globale des RH
- Sécurité/authentification robuste des données/utilisateurs
Critères de sélection des produits HRIS
Lors de la mise en œuvre d’un système d’information sur les ressources humaines, il existe un certain nombre d’étapes et de critères de sélection. Les plus importants sont énumérés ci-dessous :
- Identification des besoins des utilisateurs et des critères de conception
- Détermination du prix des produits concurrents
- Évaluation des fonctionnalités, y compris les spécificités des rapports et des mesures des produits concurrents
- Analyse des antécédents et de la réputation du fournisseur
- Protocoles de sécurité des utilisateurs et des données/conformité requise
- Évaluation approfondie de la personnalisation et de l’intégration de produits concurrents par des tiers
- Investissement en temps et en argent pour l’ensemble du cycle de vie de l’implémentation
- Assistance requise après la mise en œuvre
Toute mise en œuvre majeure d’un SIRH nécessite une gestion du changement et une ingénierie des processus dans les RH. Par conséquent, il est probable que le cycle de vie d’une mise en œuvre majeure soit marqué par des réticences, voire une résistance interne.
Il est important d’identifier le personnel en charge de la propriété du projet et de lui permettre de prendre de meilleures décisions. La direction générale, la direction des systèmes d’information et les services financiers doivent également être mis à contribution, ainsi que toutes les autres parties prenantes de haut niveau. Ils peuvent tous faire partie du groupe de pilotage.
Les plans, une fois décidés, doivent être respectés le plus fidèlement possible. Les intégrations et les réunions doivent être fréquentes et synchronisées tout au long de la progression séquentielle de la mise en œuvre. Il est également important de suivre l’amélioration progressive et l’efficacité du processus RH parallèlement au « Go Live » du système SIRH.
La mise en œuvre réussie d’un système d’information sur les ressources humaines est un processus complexe. Nous espérons que cet article vous a donné un aperçu sur ce type de système d’information.

Quatre conseils pour un meilleur retour au bureau
Après une longue bataille avec le Covid-19, le monde autour de nous tente de revenir à une version normale, mais dans nos vies professionnelles, ce « retour » est largement chaotique et diffère totalement d’une entreprise à l’autre. Aucun plan ne peut, ni même ne doit, se ressembler.
Le mot « hybride » semble également être à l’ordre du jour et, bien entendu, le travail à distance étant appelé à durer, nous devons non seulement apprendre à gérer des travailleurs situés à deux endroits (ou plus), mais aussi à combattre 18 mois de nouvelles habitudes et routines qui vont à l’encontre du désir des entreprises de faire revenir les gens au bureau, quelle que soit la capacité que les dirigeants jugent appropriée.
Au niveau de cet article, on va partager avec vous quatre conseils d’or pour une reprise réussie du travail au bureau.
Donnez aux collaborateurs l’envie d’être au bureau
Avant la récente révolution du travail à domicile, il n’était pas question de ne pas être présent au bureau. Maintenant que cela a changé, au lieu d’une approche de commandement et de contrôle (« vous devez venir x jours »), il vaut mieux inciter vos employés à se présenter au bureau d’une manière graduelle.
Avoir un environnement dans lequel les gens ont envie de venir, avec des raisons derrières, est le plus grand obstacle et aussi la meilleure occasion pour commencer à réinitialiser ces coutumes et rituels qui étaient si importants auparavant.
Certes, la mise en place d’une activité ludique peut inciter ceux qui ont déjà envie de venir, mais ça reste des moments « agréables à vivre » plutôt que de véritables mécanismes créateurs d’habitudes, et ils ne sont évidemment ni bon marché ni évolutifs.
Repensez votre bureau
C’est bien beau de parler de repenser la façon dont nous utilisons un espace de bureau, mais le faire est une autre affaire.
Où les gens veulent-ils se rencontrer ? Qu’est-ce qui fonctionne comme un espace de collaboration ? Y a-t-il des zones de votre bureau où les gens ne veulent tout simplement pas aller ? Il vous incombe, en tant que dirigeants, d’évaluer de façon critique vos espaces pour vous assurer qu’ils fonctionnent de la meilleure façon possible pour vos collaborateurs.
Déplacez les bureaux, essayez de nouvelles configurations, adoptez la technologie dont vous disposez et créez des espaces de réunion hybrides et des espaces réservés aux sessions en personne. Il y a tellement de petites choses qui peuvent être améliorées, chacune de ces détails vous rapprochera un peu plus de votre objectif de donner envie aux employés d’être au bureau.
Vos collaborateurs sont des consommateurs
Parallèlement à cela, vous pourriez envisager les rôles qui font fonctionner le bureau. Le chef de bureau, la réception, le concierge… ce sont les personnes qui peuvent faire une énorme différence au niveau individuel, et qui ont probablement connu les moments les plus difficiles au cours de ces derniers mois, car leur rôle n’était pas nécessaire.
Si on était dans le monde de la vente au détail, on serait obsédés par l’idée de faire en sorte que le client ait une bonne expérience afin qu’il revienne et devienne un client régulier. Il y a peut-être là une leçon à tirer de la façon dont vous considérez vos employés.
Assurez-vous que les personnes qui créent ces expériences disposent des outils et de la liberté dont elles ont besoin pour le faire pour tous ceux qui franchissent votre porte. En fin de compte, vos employés sont des consommateurs dans leur vie privée, il est donc logique de les traiter comme tels dans leur vie professionnelle, surtout si la « fidélisation » signifie revenir au bureau.
Maintenir la flexibilité
Un autre aspect important auquel il faut penser est la manière de maintenir la plus grande flexibilité possible pendant cette transition. Cela semble évident mais peut être plus subtil que vous ne le pensez.
Par exemple, le travail à distance a encouragé une plus grande autonomie pour les employés, et de nombreuses habitudes et routines différentes se sont formées autour de cette nouvelle autonomie. Certaines seront positives, d’autres moins, mais supprimer cette autonomie dès le départ laissera un mauvais goût dans la bouche de chacun et ne fera que l’ éloigner davantage du bureau.
Que vous souhaitiez que certains ou tous vos employés reviennent au bureau, il ne sera ni rapide ni facile de formuler de nouvelles habitudes et de nouveaux comportements. Le point essentiel à retenir, quelle que soit l’approche que vous adoptez, est que tout changement est difficile et que, malgré tous les commentaires négatifs et les défis auxquels vous êtes confrontés, tout ce que vos collaborateurs veulent vraiment, c’est être traités comme des personnes, et non comme des exécutants de politiques.

La gestion de la paie et ses avantages pour les entreprises
À l’ère du numérique, un système de traitement manuel des salaires basé sur un support papier est le début de l’échec de votre entreprise. Au niveau de cet article, on va aborder l’importance de la gestion de la paie ainsi que ses divers avantages.
Importance d’un logiciel de gestion de la paie
Dans un monde des affaires qui évolue rapidement, la saisie manuelle des données n’est pas seulement un processus pénible pour les RH et l’équipe financière de votre organisation, mais aussi un processus qui prend du temps et qui demande beaucoup d’efforts et d’énergie.
Un bon logiciel de gestion de la paie est donc essentiel pour gérer les opérations de paie de chaque entreprise. Cette décision sera la plus grande échappatoire aux erreurs humaines habituelles et résoudra également toutes les insécurités. Un logiciel de gestion de la paie efficace peut donner un aperçu aux RH ou à l’autorité de gestion de la paie concernée pour prendre en charge toutes les opérations de paie confortablement sans causer d’erreurs. Le système élimine donc les facteurs de risque liés au traitement de la paie.
Un système de rémunération bien structuré peut vous aider à payer vos employés à temps. Il s’agit du premier aspect, et de plus important, pour qu’une organisation établisse sa crédibilité et sa stabilité financière auprès de ses employés. Si votre organisation ne parvient pas à payer les salaires à temps, cela rendra les employés passifs et affectera le flux de travail de votre organisation. Si vos employés sont bien satisfaits, ils apporteront leurs efforts et leur énergie à l’organisation.
Avantages de la gestion de la paie
- Améliorer la satisfaction des employés :
La mise en œuvre d’un bon système de gestion de la paie et la mise à jour de vos activités de paie éliminent les erreurs et apporteront une bonne situation financière à votre organisation. Ainsi, les employés recevront leurs paiements sans retards ni erreurs indésirables.
- Réduction des frais généraux :
Un logiciel de gestion de la paie vous aidera à réduire les frais généraux de votre entreprise. Avec l’aide de ce logiciel, vous pouvez gérer toutes les opérations complexes de paie en quelques clics seulement. De plus, toutes les données sont bien collectées et gérées automatiquement.
- Optimiser votre temps :
En équipant votre entreprise d’un logiciel de paie vous pouvez consacrer votre temps précieux à d’autres tâches productives. Le département RH de votre organisation peut utiliser son temps pour d’autres opérations importantes et il se sent plus à l’aise.
- Réaliser des économies d’argent :
Le logiciel de paie garantit l’exactitude des activités de paie de votre organisation et permet d’économiser des dépenses indésirables telles que les coûts d’impression, le coût d’un employé affecté au traitement manuel de la paie et d’autres dépenses.
- Réduire la charge de travail de la comptabilité :
La paie est un aspect très important utilisé pour conserver et gérer les dossiers financiers de vos employés et c’est un atout crucial dans les dossiers de votre entreprise. De plus, le logiciel de paie vous permettra d’exporter tous les rapports vers un fichier Excel, ce qui sera très utile pour réduire le temps consacré à la comptabilité.
- Conserver l’enregistrement des heures de travail et des présences des employés :
Le suivi régulier des présences des employés est une tâche nécessaire pour gérer la paie. Le logiciel de paie peut donc facilement suivre les heures de travail et les présences de chaque employé. Le logiciel peut même suivre les heures quotidiennes si l’employé travaille dans votre entreprise et est payé sur une base horaire. Vous n’êtes donc pas obligé de calculer et de saisir manuellement les heures de travail de vos employés

4 manières pour s’assurer de l’efficacité de vos logiciels de gestion
Les logiciels de gestion sont devenus de plus en plus utilisés par les entreprises, du fait qu’ils optimisent le temps, la méthodologie du travail et les efforts fournis par les collaborateurs. Aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus se passer de l’utilité et l’efficacité de ce type de plateforme technologique.
Les logiciels de gestion nécessitent quand même que l’entreprise consacre suffisamment d’efforts pour qu’elle obtienne le niveau d’efficacité dont elle a besoin. Afin de s’assurer du niveau d’efficacité voulu, voici 4 façons pour ce faire :
1.Profitez de la formation :
Les logiciels de gestion sont conçus à la base pour être intuitifs et faciles à utiliser dès leur sortie de la boîte. Et la facilité d’utilisation est certainement une caractéristique à rechercher lors du processus d’achat. Mais quelle que soit la simplicité de la solution, chaque personne aborde le logiciel avec des hypothèses et des antécédents différents, et un membre de votre équipe ne manquera pas de s’y perdre.
Avant d’utiliser le logiciel et d’essayer de le mettre en route, prenez le temps de demander à un expert de vous expliquer les principales caractéristiques du produit. S’il existe une visite vidéo, regardez-la. Si une formation en personne est disponible, rendez-la obligatoire pour tous les membres de l’équipe.
Une fois que vous aurez utilisé le produit pendant quelques semaines, demandez à votre fournisseur de vous proposer une formation de suivi, afin de pouvoir personnaliser ses fonctionnalités pour votre organisation. Vous ne pouvez pas gérer un produit efficacement si vous n’avez pas une bonne compréhension initiale de ce dont il est réellement capable.
2.Gérez votre logiciel (n’attendez pas qu’il vous gère) :
À moins que la solution dans laquelle vous avez investi ne soit dotée d’un mode de pilotage automatique, vous devez fournir des efforts constants pour que l’outil puisse fonctionner pour vous.
Dans le monde de la gestion du travail, par exemple, si la moitié des membres de votre équipe n’utilisent pas régulièrement l’outil pour faire des demandes de tâches, mettre à jour le statut de leur projet, effectuer des révisions et des approbations, collaborer sur des tâches ou cocher le travail terminé, alors vous ne recueillerez pas les données historiques qui peuvent être si utiles pour justifier la taille du personnel, demander de nouveaux effectifs et redimensionner votre charge de travail, entre autres avantages.
Tout compte fait, le temps que vous investissez pour faire fonctionner un outil devrait être rentabilisé plusieurs fois par les gains d’efficacité réalisés. Si ce n’est pas le cas pour votre équipe, prenez du recul et évaluez si le problème réside dans l’outil lui-même, ou dans l’engagement de votre équipe à le gérer correctement.
3.Consolider les outils :
Il est important d’évaluer périodiquement tous les outils professionnels que vous utilisez pour pouvoir détecter combien d’entre eux accomplissent la même tâche de différentes manières – et s’il existe une solution unique qui pourrait en consolider plusieurs en une seule.
Lorsque vous recherchez un nouveau logiciel de gestion, assurez-vous qu’il ne se limite pas à une seule fonction et qu’il peut se connecter de manière transparente aux autres applications essentielles utilisées par votre équipe. Par exemple, si Google Docs constitue une part importante de vos processus de travail, n’adoptez pas une solution de gestion de projet si elle n’est pas également compatible avec Google.
4.Rationaliser les flux de travail :
Alors, vous avez donc suivi une formation ! Vous vous êtes engagé à gérer le logiciel de manière continue et vous avez recherché les possibilités de consolidation. Maintenant, examinez vos flux de travail. Vos processus sont-ils parfaitement intégrés aux outils que vous utilisez et automatisés pour une productivité maximale ? Ou bien s’agit-il encore de systèmes hétéroclites qui nécessitent un effort manuel intense ?
Même après avoir adopté un outil efficace, vous devez évaluer et concevoir vos processus de travail de manière à tirer parti de ses principales fonctionnalités.
« Bien que nous ayons soigneusement géré les opportunités dans Salesforce, nos processus de planification, de livraison et de ressourcement de projet étaient incohérents, ce qui signifiait que l’exécution n’était pas toujours fluide. », explique Bryce Owen, vice-président de la gestion des projets. « En optimisant le flux de travail, nos équipes pouvaient passer moins de temps à hiérarchiser les tâches et plus de temps à collaborer pour parvenir à une livraison dans les temps sans se bousculer pour respecter les délais« .
Vous avez probablement entendu l’expression « vous ne pouvez pas obtenir plus d’une solution que vous n’y mettez ». En fait, vous pouvez et vous devriez pouvoir le faire. L’objectif est de faire plus avec moins de travail manuel. Néanmoins, il existe une relation claire entre votre effort et l’efficacité d’une solution logicielle. Si vous vous engagez à suivre une formation initiale et continue, à gérer le produit en permanence, à consolider les outils et à optimiser le flux de travail, vous aurez beaucoup plus de chances d’obtenir les avantages promis lorsque vous avez signé le contrat.

Les trois grands défis RH pour l’année 2021
Franchement, nous en avons tous assez et nous ne voulons plus entendre le mot ‘Pandémie’ ! Mais nous devons nous rendre à l’évidence : elle a réellement changé notre façon de travailler, et l’un de ses principaux impacts a été le passage soudain au travail à distance. De nombreuses organisations prévoient un retour progressif au bureau pour 2021. Les RH ont maintenant une pente très raide à gravir – l’effet d’entraînement de la pandémie signifie que l’année 2021 nous réserve quelques grands défis RH.
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Embauche et intégration dans un monde de travail hybride
De nombreuses organisations ont interrompu leurs efforts de recrutement au plus fort de la pandémie. Et bien que nous ayons assisté à une recrudescence des recrutements au mois de septembre, alors 2021 sera l’année où davantage d’organisations tenteront de revenir au « Business as usual » – ce qui signifie que nous pourrions commencer à voir moins de postes vacants spécifiques à la pandémie, et plus de postes vacants traditionnels. Mais ce sera un véritable défi pour les RH, en effet l’un des plus grands défis auxquels les RH seront confrontées en 2021 sera la nécessité de gérer le recrutement et l’intégration dans un environnement distant.
Le processus d’entretien traditionnel, qui a déjà été mis à l’épreuve par la pandémie, est sur le point de subir un changement radical, même irréversible. Les professionnels des RH et les responsables de l’embauche vont devoir repenser complètement non seulement la manière dont les gens sont interviewés et les types de nouvelles approches qu’il faudra envisager pour vérifier et examiner minutieusement les candidats, mais aussi la manière de s’y prendre pour mettre les nouvelles recrues à niveau par des moyens numériques et virtuels.
De ce fait, les professionnels des RH devraient tirer parti de la technologie pour les aider dans ce domaine par exemple : la RA (réalité augmentée) et la gamification, pour aider à sélectionner les types de qualités et de compétences que l’entreprise recherche chez un candidat.
Cette approche devra également être appliquée au processus d’intégration.
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Identifier et soutenir les besoins en matière de santé mentale et de bien-être
L’un des défis majeurs pour les RH en 2021 est la santé mentale des collaborateurs. Avec les personnes travaillant à domicile, il est plus difficile de repérer les signes indiquant que les gens ont besoin d’aide.
Tout étant limité dans le monde virtuel, il est devenu plus difficile pour le personnel des RH d’aborder les questions de santé mentale et de bien-être. Loin de la manière conventionnelle d’offrir de l’aide et des conseils, cette nouvelle configuration a posé un énorme défi en raison de l’interaction limitée entre l’entreprise et ses collaborateurs qui ont besoin d’aide et de suivi.
Pour cette raison, le département RH doit repenser la manière dont il soutient la santé mentale et le bien-être , et adapter sa stratégie pour qu’elle fonctionne dans le nouveau climat de travail qui est en plein changement à cause des effets engendrés par la pandémie sur le plan social, économique et comportemental.
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Aligner les coûts des RH pour soutenir les résultats de l’entreprise
L’économie a également été durement touchée par cette pandémie. Et cela signifie que pour de nombreuses organisations, la survie dépend désormais de leur capacité à éviter la faillite. Et si, traditionnellement, les RH n’ont pas été tenues directement responsables des coûts – à part le fait d’avoir un budget et d’aider à le préparer – on pourra constater qu’en 2021, les RH seront davantage responsables de la rentabilité.
Par exemple, même de petits changements dans la structure de vos régimes d’avantages sociaux peuvent avoir un impact salutaire sur la rentabilité de votre entreprise.
Quelle que soit la taille de votre entreprise, il y a probablement quelque chose que vous pouvez faire pour rendre vos avantages sociaux plus rentables, pour aider votre entreprise à rester rentable tout en offrant d’excellents avantages pour aider à retenir les employés. Bien sûr, vous devez faire attention à ne pas commencer à dépouiller aveuglément les employés de leurs avantages sociaux – cela peut permettre d’économiser de l’argent pour soutenir les résultats de votre entreprise, mais vous vous créez un nouveau défi pour 2021 : Conserver une main-d’œuvre talentueuse !
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